La necesidad de tener un Protocolo Integral de conflictos
«Más del 70% de las demandas por acoso son desestimadas»
Observatorio Vasco
Esta cifra pone de manifiesto el fracaso de las empresas en prevenir diferentes situaciones conflictivas. Pues esa desestimación se debe a que en realidad de presentan demandas que no son acoso sino conflictos muy escalados y agravados donde las empresas no han sabido hacer una intervención adecuada a tiempo.
Por tirar una lanza en su favor, no siempre es fácil diferenciar una situación conflictiva de otra, especialmente cuando no se está formado en detectar los pequeños indicios que permiten saber identificarlos con mayor claridad.
El acoso laboral, tipificado en el artículo 173.1 del Código Penal, se define como acciones que menoscaban la dignidad del trabajador de forma continua en tiempo. Esta continuidad debe extenderse durante al menos seis meses, y su infracción conlleva penas de prisión de seis meses a dos años. Es un delito que afecta directamente a la dignidad de la persona, a su integridad y bienestar.
Por otro lado, el conflicto laboral surge de tensiones relacionadas con objetivos aparentemente opuestos o incompatibles, derivadas de intereses, necesidades o valores divergentes. Aunque a primera vista parezca fácil distinguirlos, en ocasiones, estas situaciones conflictivas sirven como semillas para conductas inapropiadas que, a su vez, pueden evolucionar hacia el acoso.
Aquí es donde más dificultades pueden plantearse. Las conductas inapropiadas también dañan la dignidad del trabajador. Estas abarcan actos y comportamientos ofensivos y humillantes e incluso amenazas e intimidación física o verbal. Sin querer abrir el melón de si 6 meses es mucho o poco tiempo para llegar a decir que se está ante un caso de acoso, es principalmente el traspaso de este tiempo el que marca la diferencia.
Sin embargo una empresa no debería tener que esperar tanto tiempo para actuar, de hecho es preferible una intervención inmediata desde el principio para que un conflicto no escale. Para ello, es esencial que la empresa cuente con un PROTOCOLO INTEGRAL DE SITUACIONES CONFLICTIVAS. El que sea integral implica que va a abarcar todo tipo de situaciones conflictivas y no aquellas que son exigidas por la ley:
- Conflictos
- Conductas Inapropiadas
- Acoso
- Acoso sexual o por razón de sexo
Cuando la empresa no cuenta con este tipo de protocolos no solo no se hace un intervención a tiempo y adecuada al caso, sino que el trabajador solo ve un camino a seguir si quiere denunciar una situación conflictiva: la de interponer una demanda de acoso. Es así como se llega a esa cifra inicial de más de 70% de demandas desestimadas.
Esto además plantea un conflicto adicional que no se ha considerado. Una vez que la demanda es desestimada, quien era presunto agresor tiene que reincorporarse a su puesto de trabajo, teniendo que trabajar con quien le denunció. Es evidente que las tensiones serán mayores que antes y además ahora, lo más habitual es que se extiendan al resto de compañeros, pues suele ser común que durante el proceso se hayan formado «bandos». Además, ni el trabajador que interpuso la demanda se siente satisfecho (se considera victima de un sistema injusto), ni quien fue denunciado ha visto en la desestimación un final feliz (entiende que durante meses ha sido perseguido y su reputación se ha visto dañada para siempre), por lo que sus relaciones están más deterioradas que nunca y sería recomendable que asistiesen a un proceso de mediación o justicia restaurativa.
Es por todo esto que un protocolo INTEGRAL de situaciones conflictivas que se centre en la prevención y permita que los mandos intermedios frenen a tiempo un conflicto y su escalada y recoja cómo intervenir de la forma más adecuada, puede ser el gran aliado no solo para el trabajador, sino también para la empresa.
Si necesitas un protocolo de conflictos ponte en contacto con nosotros, te explicaremos cómo funciona la auditoría inicial y el seguimiento que siempre hacemos para que, por fin, TENGAS TRANQUILIDAD EN EL TRABAJO.